こちらは熊本大学大学院教授システム学学生達がたむろする茶室です

A Tribute to R.M.Gagne

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by スポンサードリンク | 2009.11.15 Sunday | - | - | -
ASTDに行かずにASTDに行ってみた(その2)
さて、ASTDに行ってない人による(=私)、行ってない人のための、ASTDにいった気になるパート2.

なんと、Etsuko Ogisoさんという日本人の方のハンドアウトがありました。Kaikakuという題名です。すみませんこの分野素人なのでコメントできないので紹介だけ。

Ruth Clarkのハンドアウトからは以下のチェックリストが使えそう。トラディショナルなelearningを作るときのチェックリストって感じでしょうか。

Evidencebased Principles for Multimedia Learning: Checklist

Do the screens incorporate meaningful visuals to illustrate content?
Are extraneous visuals used solely to add interest minimized?
Are stills used to explain how things work?
Are visuals explained with audio narration, onscreen
text but not both?
Is onscreen text located nearby relevant graphics?
Are learning agents and conversational text included?
Are practice exercises job relevant ?
Are regurgitative practice exercises omitted?
Are exercises distributed among lessons?
Is the number of exercises adjusted based on criticality to the job?
Are worked examples included?
Is explanatory feedback included?
Are simulations used to accelerate expertise?

さて、上をelearning1.0とすれば一気に3.0を標榜するAnders Gronstedtの"Learning in the Virtual World of Second Life"。軽く見てるだけも雰囲気伝わります。

日本では体感的に半年前までは結構盛り上がってましたが今では誰も話題にしない(したくない?)セカンドライフ、個人的には学習インフラとしては注目してます。でもPCのスペックがもっと上がらないとやっててサクサク感がないです。再び来るのは2-3年後でしょうか。登場が早すぎた。5年前に動画配信をやっても早すぎるが今やっても遅すぎるのと同じ。タイミングって難しいです。

あとセカンドライフで何かをしようとする場合、開発コストが気になる。ROIはどうなの?あれ良いこれ良いと言ったって、皆コストについて語らないからeラーニングは永続しない。

セカンドライフとMoodleの組み合わせって喜多先生が教えてくれたSloodleはどう進展しているのでしょうか。時間があったらまた見てみたいと思いますが誰か知ってます?

それとセカンドライフ的なメタバースがPCスペック上使いやすくなるころには、セカンドライフでなくてもいろいろできているのでしょう。日本でもスプリュームMeet-meなど乱立気味ですね。

あ、だいぶセカンドライフに話がずれましたが、ついでにもう一つずれると、セカンドライフは学習に適するかどうかを議論する前に、「ID次第」「教えたい内容による」というのが前提にあると思います。

思うままに書くと、セカンドライフにホワイトボードと教室置いて授業をやるというのはセカンドライフの意味があまりない気がする。それと抽象的な学問(歴史とか経済学とか)を教えようと思ってもROIが高くないように思います。仮想現実を与えることに意味があるとすると、ストーリーセンタードカリキュラムとは適性があるかな。企業内教育でもスキル系なら適性がある。
by unon | 2008.06.07 Saturday 21:41 | 企業内教育関連 | comments(0) | trackbacks(0)
ASTDに行かずにASTDに行ってみた
さくっと行ってみようかと思ってたASTD、あれ参加費がバカ高いんですね。飛行機だってサンディエゴなら5万円位で何とかなるかと思ったらサーチャージ高くて私費で行くにはキビシイ。そもそも良く考えたら株主総会シーズンで1年で一番忙しい時期なんで行くのは断念しました。

というわけでeラーニングの大学院卒業者としては代わりにココに行くことにしました。ここなら徒歩0分です。

まず、たまに鈴木先生が引用するMarc Rosenberg(マーク・ローゼンバーグ)

8頁めの「“course centric” view of knowledgeから“knowledge centric” view of knowledge」へ、という図は、これは企業内教育では言われなくても当たり前なのでは?と突っ込みたくなりますが、それはさておきこの図はわかりやすいです。

でも企業内教育だって、新人教育においてはcourse centricで、その後何十年の会社員人生がknowledge centricに代わるという感じかなあ。

それともうひとつ。この図ではLMSの位置が変わるが、従来型LMSでなくて新しいLMSなら十分Knowledge centricでつかえますよねえQwajiさん。Javaを知りたいならそれをすべて教え込もうとするLMSではなくて、あらゆるリソースを使ってガイドとなるLMS。

さすがに「職業人〜」クラスをとった身としては新鮮ではない内容ながら、いいまとめになりますこのハンドアウト。2年前に見たらきっと新鮮に映ったことでしょう。

つづきはまた?


by unon | 2008.06.07 Saturday 20:22 | 企業内教育関連 | comments(2) | trackbacks(0)
「職業人〜」の授業Spin-off(その2):HRMの三重苦
Unonです。
今日はこの教授システム学Gagne茶室にイタグレの妹の方を連れてきましたよ、コイツです。


毎日つれてくるなって?いやどうもイタグレ仲間の方が見てるっぽいので、そちら向けサービスってことで?

たまたま「職業人〜」クラスのノート書きなぐりを見てしまったことからはじまった昨日のブログ「ベンチャー企業のHRM三重苦」の続き(一応、HRM=Human Resource Management
)。朝起きたら自分的にこのネタ飽きてるかと思ったらまだ飽きてませんでした。

企業の価値は「ヒト(=経営陣)」「モノ(=ビジネスモデルOR技術)」「カネ(財務諸表)」で図られ、「人材育成・HRM戦略」が企業価値評価上チェックされることは余り無いけど、実は盲点と感じるこの頃。特に安定企業に比べベンチャー企業は意外にも「人材」を要因とした内部崩壊事例が多い気がする。

ベンチャー企業こそ、「企業は人なり」。でも一般的なHRMの話は大企業向けが多い。

そこで「じゃあどうあるべき?」を頭に表出させしとかないと頭の中が8bitの僕の場合、すぐ問題意識が眠ってしまうので、以下、幾つか思ったポイント。インストラクショナルデザイナーがベンチャー企業にかかわることは、(ベンチャー企業自身がeラーニング関連で無い限り)殆ど無いと思うが、インストラクショナルデザインの素養のあるHRM者という存在は、必要だろうなあ。

・・・ポイントというからには3個以下、いやちょっと無理、5個以下で「ベンチャー企業のもっと考えた方がいいHRMのポイント」:

1.基本:戦略的な人事マネジメント:どういう戦略なのでどういう人がほしいのかをもっと再考する。

そもそも人材採用・育成プランがない場合が多いのでこれを作る。経営計画が無い場合は人材計画は作れないのでまず経営計画を作る。作った内容を更に突っ込む。例えばリアルのチェーン店型企業の場合、人材採用・育成計画は経営戦略からはじき出されたオペレーション計画、オペレーション計画からはじき出された店長の裁量権限がどこまであるか、にも影響する。利益責任も伴う独立採算型店舗の場合は、店長に必要な技能は経営者タイプに近い。この人材はハイスペックなのでそういう人材採用と長期的人材育成戦略が必要。一方で、店長には売上責任だけあり、仕入れ在庫責任は本部で持つという場合、できる人材は3年で出来上がるでしょうね、多分。このあたりの議論を下山先生のクラスでしていたら、下山先生からいいアドバイスがいただけただろうなー、残念。

2.スペシャリスト、非正規社員の組み合わせのマネジメント:

ベンチャー企業は結構ビジネスモデルが変わる。また、長期計画がある一方、目先のキャッシュ稼ぎのためにやらないといけないことがあったりする。そんなこんなで正社員だけでいくと、ビジネスモデルとのミスマッチがおきる。人員計画も、「何人とるか」しか議論されないが、事業計画に基づき、どのレベルのどの職種が何人いるか「質」と「量」と「年度(いつ誰を)」を考える。

3.社内キャリアプランの明示

人材は、そもそもとる前に、日本型長期雇用を目指すのか、使い捨てなのか、予め決めておく(見る限り、どちらが良いかの解は無いと思う)。
前者の場合を選択するなら、採用後、2-3年でどういう人を内部昇格するか等、キャリアプランを検討し、社員に予め開示する。

4.学歴・前職歴など顕在部分よりも、潜在部分(能動的な・リーダーシップ適性・ストレス耐性)を重視する

そもそも学歴とか前職歴とか、顕在面が高い人は殆どベンチャー企業にこないのだから、鍛えれば何とかなりそうな人を探す。

顕在部分がなくても潜在能力、能動的な性格がある人物をとる。これを見分けてとらないと、そもそも「顕在能力はあるが受動的な人」を教育する時間はないのだから失敗する。中途採用で実績もありそうで人柄も良くてとるというのは良くありがちだが顕在部分しかみていない。実はリーダー適性もストレス耐性もないことも多い。

5.仕事の適性とモチベーションの相関はあることを前提に考える「好きこそものの上手なれ」

呉服屋で呉服が嫌いな人はだめ。



あ、10時、そいじゃ犬の散歩に行ってきます。
by unon | 2007.01.14 Sunday 09:49 | 企業内教育関連 | comments(0) | trackbacks(0)